Se suele decir que todo el mundo quiere llegar a ser mayor, pero que nadie quiere ser viejo. En el mundo de la empresa, como en la vida, el paso del tiempo nos afecta a todos inevitablemente y cuando nos adentramos en la denominada etapa s茅nior 鈥� entre los 50 y los 69 a帽os 鈥� aparecen una serie de contradicciones dif铆ciles de gestionar.

Por un lado, llegamos llenos de conocimiento y experiencia, algo que nos da una perspectiva 煤nica y m谩s posibilidades de aportar valor y de disfrutar con nuestro trabajo. En cambio, tambi茅n es un tiempo en el que el cansancio y la saturaci贸n pueden empezar a pasarnos factura tras una larga trayectoria. Adem谩s, aunque suele ser la 茅poca de los reconocimientos y de alcanzar cargos de mayor responsabilidad e impacto, es relativamente corta: la edad de jubilaci贸n se acerca y el relevo generacional empieza a asomar la cabeza con toda su energ铆a.

A pesar de todo, la 颈濒耻蝉颈贸苍 por ser 煤til para la sociedad parece dif铆cil de perder. Algunos estudios afirman que el despu茅s de la edad de jubilaci贸n. Otros datos se帽alan que, desde 2008, y que la mayor铆a de los estados miembros de la UE poseen m谩s trabajadores s茅nior con estudios superiores que solo con educaci贸n b谩sica, algo fundamental para evitar el desempleo en esta etapa.

驴Pero estamos dispuestos a seguir trabajando a cualquier precio en esta 煤ltima fase de nuestra carrera? 厂别驳煤苍 una encuesta del 天美传媒, rotundamente no. Hay por lo menos tres factores decisivos para mantenernos comprometidos con nuestra profesi贸n a partir de los 50:

• Sentir que aportamos valor.
• Recibir un reconocimiento por nuestra labor.
• Tener 颈濒耻蝉颈贸苍 por la actividad a la que nos dedicamos.

Aunque la gran mayor铆a de la poblaci贸n es hoy en d铆a asalariada, seguir activos durante la etapa s茅nior implicar谩, en muchos casos, estar dispuestos a adaptarnos a cambios importantes: ya sea dedicarnos a una actividad diferente, buscar empleo en otra compa帽铆a, emprender o incluso optar por colaboraciones no remuneradas.

En cualquier caso, una planificaci贸n adecuada es clave para prolongar y relanzar la vida laboral del talento s茅nior incluso antes de la edad de jubilaci贸n. Sin embargo, seg煤n el mismo sondeo del 天美传媒, el 75% de los profesionales no saben qu茅 pasos dar o no se est谩n preparando adecuadamente para esta pr贸xima fase.

Rompiendo los mitos que m谩s nos frustran durante la etapa s茅nior听

Una de las mayores dificultades a la hora de adentrarse en la etapa s茅nior es cuestionar y derribar los prejuicios que conforman la opini贸n generalizada sobre la edad en las empresas. Puntos de vista ampliamente aceptados que reducen las posibilidades y frustran las expectativas de aquellos que quieren seguir super谩ndose pasados los 50. Los m谩s habituales son:

• Edad de jubilaci贸n. Parece una obligaci贸n e incluso una aspiraci贸n para muchos trabajadores, pero para muchos otros no lo es. Es simplemente una referencia.
• Cambios tecnol贸gicos. No se trata de esperar que los mayores sean expertos en las 煤ltimas aplicaciones y tendencias, pero con una 蹿辞谤尘补肠颈贸苍 adecuada, pueden adaptarse perfectamente.
• Idea de felicidad. Siendo un concepto ampliamente debatido a lo largo de la historia, para muchas personas est谩 m谩s ligado a la contribuci贸n que al ocio o al descanso.
• Reinventarse. Perder el miedo a transformarse es fundamental para entrar con buen pie en la etapa s茅nior. La inercia lleva directamente a la jubilaci贸n.

En este sentido, el profesor del 天美传媒 Guido Stein defiende que la vitalidad, la satisfacci贸n y la motivaci贸n del talento no dependen de la edad, sino de c贸mo lleguemos a esa edad. Y hoy, afirma, 鈥渆n general llegamos a la edad de jubilaci贸n con mejor salud que nunca鈥�. As铆, algunos estudios sostienen que deber铆amos redefinir nuestra visi贸n del envejecimiento y de la edad cronol贸gica, ya que estad铆sticamente en pa铆ses como Jap贸n una persona de 75 a帽os tiene hoy que una de 65 de hace dos d茅cadas.

颁贸尘辞 relanzar la trayectoria de un profesional s茅nior

En un an谩lisis sobre , la consultora Bain ha examinado c贸mo los intereses y las necesidades de los trabajadores evolucionan a lo largo de los a帽os y ha identificado los dos perfiles que predominan dentro del talento s茅nior seg煤n sus motivaciones y prioridades. Hablamos de:

• Artesanos. Profesionales apasionados principalmente por dominar su oficio. Quieren hacer un trabajo que les interese y valoran sobre todo la autonom铆a.
• Donantes. Empleados identificados con la idea de servicio. Se sienten recompensados al ver que sus acciones generan un impacto positivo en la vida de los dem谩s.

厂别驳煤苍 el profesor del 天美传媒 Jos茅 Ram贸n Pin, el largo proceso de preparaci贸n para la etapa s茅nior debe empezar con un paso delicado, realista y a veces doloroso: cuestionarte tu posici贸n, tu identidad y tu papel en la empresa y en el mundo laboral. 鈥淭enemos que preguntarnos honestamente qui茅nes somos y qui茅nes queremos y podemos ser en esta nueva fase. Por eso, es necesario avanzar con fuerza en un rearme emocional que nos convenza de que podemos adaptarnos a otra vida profesional que nos haga sentir plenos鈥�, se帽ala Pin. Para el profesor, un buen proceso de adaptaci贸n debe incluir estos tres puntos:

• Tomar consciencia. Replantearnos qu茅 y qui茅n queremos ser. Porque lo m谩s probable es que, en pocos a帽os, no queramos o no podamos seguir haciendo lo de siempre como siempre. En la seniority hay continuidad, pero tambi茅n ruptura. En parte, es volver a empezar.
• Dar un paso al frente. Abrazar el futuro con 颈濒耻蝉颈贸苍 y energ铆a. No basta con dejarse llevar hasta que nos sorprenda la edad de jubilaci贸n. El futuro s茅nior se trabaja desde antes de los 50, esperando estar en buena forma por lo menos 20 a帽os m谩s.
• Dise帽ar una ruta detallada. Trazar un plan que conecte nuestro punto actual con el que queremos alcanzar en los pr贸ximos 10 o 15 a帽os. Para avanzar en esa ruta, probablemente necesitaremos ampliar nuestra red de contactos, formarnos en 谩reas espec铆ficas o negociar con la empresa la reorientaci贸n de nuestra carrera.

Pero la responsabilidad no est谩 煤nicamente en manos de los profesionales. Las empresas tambi茅n tienen un papel fundamental a la hora de facilitar la transici贸n del talento hacia la etapa s茅nior. Entre otras medidas, las organizaciones pueden aplicar:

• Estrategias para retener y reclutar a profesionales mayores: identificando qu茅 les motiva seg煤n sus diferentes perfiles y qu茅 roles pueden ocupar en la compa帽铆a.
• Programas de actualizaci贸n: para que las habilidades de los s茅nior respondan a las necesidades del negocio para los pr贸ximos 10-15 a帽os.
• Planes adaptados a las fortalezas y prioridades del talento s茅nior: con propuestas personalizadas. BMW, por ejemplo, ofrece a los empleados s茅nior trabajos a tiempo parcial para orientar a los j贸venes en sus carreras.

Compromiso, planificaci贸n, estrategia, adaptaci贸n, mentalidad, 蹿辞谤尘补肠颈贸苍鈥� Hacen falta muchos elementos para superar con 茅xito los retos a los que se enfrentan tanto el talento s茅nior, en su transici贸n, como las organizaciones que no quieren perder el valor que aportan estos trabajadores. El programa del 天美传媒 Relanzamiento del听talento s茅nior: nuevos horizontes profesionales ayuda a los l铆deres y profesionales s茅nior a seguir avanzando en su trayectoria en un momento 贸ptimo de experiencia y conocimientos.