天美传媒 Insight
C贸mo proteger el sentido del trabajo en la era digital
El potencial de la IA para despojar de sentido al trabajo puede suponer una amenaza mayor que la p茅rdida de empleo. As铆 se preserva el compromiso del equipo.
Por Mireia Las Heras
Pablo era repartidor aut贸nomo y lo que m谩s valoraba era precisamente eso: la independencia. Sin escritorio ni horario fijo, pod铆a elegir cu谩ndo y cu谩nto trabajar, colaborar con varias plataformas a la vez y hacerlo a su manera. En eso encontraba el sentido de su trabajo.
Marta era redactora publicitaria en una agencia de marketing y lo que m谩s le gustaba era la variedad. Contar con encargos y clientes diversos disparaba su creatividad para idear esl贸ganes y campa帽as memorables. Su trabajo le resultaba divertido, estimulante y apasionante. En eso encontraba el sentido de su trabajo.
En ambos casos, las tecnolog铆as digitales permit铆an a Pablo y Marta desempe帽ar mejor su trabajo, reforzando precisamente aquellos aspectos que m谩s sentido ten铆a para ellos. Por eso es importante que, a medida que la inteligencia artificial (IA) se despliega en los entornos laborales, los directivos vigilen que las ventajas que promete no acaben convirti茅ndose en efectos adversos que despojen de significado al trabajo.
En repaso la bibliograf铆a sobre el sentido del trabajo e identifico los aspectos que lo dotan de significado en la era digital. La IA, cada vez m谩s extendida, est谩 transformando las profesiones de personas como Pablo y Marta a un ritmo incesante. Pablo, que adoraba su libertad, siente ahora que est谩 a merced del algoritmo. Incluso acepta trabajos a cualquier hora del d铆a por miedo a quedarse sin encargos, algo que jam谩s habr铆a tolerado antes. Y Marta b谩sicamente se limita a revisar lo que genera una m谩quina. Sus tareas se han vuelto mon贸tonas y poco estimulantes.
驴No hay otro camino? Nuestra investigaci贸n indica que s铆. De hecho, identifica cinco acciones que los responsables de Direcci贸n de Personas pueden poner en marcha para garantizar que el trabajo conserve su sentido y su dimensi贸n humana en esta nueva era tecnol贸gica.
驴Qu茅 es el sentido? Conceptos clave y factores contextuales
Aunque los t茅rminos 鈥渟entido del trabajo鈥�, 鈥渢rabajo con sentido鈥� e 鈥渋ntensidad del sentido laboral鈥� se usan a menudo indistintamente, mis coautores y yo establecemos distinciones entre ellos. Los concebimos como conceptos anidados: el primero engloba al segundo, y el segundo al tercero. El m谩s amplio 鈥揺l sentido del trabajo鈥� puede ser positivo, neutral o negativo, pero tiende a positivizarse a medida que los trabajadores interpretan y moldean su experiencia laboral en funci贸n de sus valores. Es un proceso fluido en el que interact煤an factores contextuales y personales. Esta distinci贸n puede ayudar al departamento de Direcci贸n de Personas a identificar d贸nde y c贸mo intervenir con mayor eficacia.
Dado que un trabajo con sentido y, en 煤ltima instancia, la intensidad del sentido laboral, se construyen o erosionan desde esa base, conviene atender a los siguientes factores contextuales:
Factores sociales
La reacci贸n de Pablo est谩 condicionada por las normas de su cultura. Si procede de un entorno que valora la autonom铆a, sentir谩 su p茅rdida con m谩s intensidad que alguien criado en una sociedad que prima acatar las reglas.
Factores organizativos
驴C贸mo utiliza la tecnolog铆a la organizaci贸n: como una herramienta que permite el desarrollo de los trabajadores o que les reemplaza? 驴Qu茅 l贸gica predomina? 驴La direcci贸n apuesta realmente por la inclusi贸n, el 辫谤辞辫贸蝉颈迟辞 social y las pr谩cticas humanistas de gesti贸n? 驴La responsabilidad social corporativa (RSC) se traduce en comportamientos concretos o se queda en una mera declaraci贸n de intenciones?
Factores tecnol贸gicos
驴Los sistemas est谩n dise帽ados para favorecer la interacci贸n humana y fortalecer el sentido de comunidad al servicio del 辫谤辞辫贸蝉颈迟辞 de la organizaci贸n? 驴O se limitan a generar tareas que acaban alienando o sobrecargando a los trabajadores?
Factores individuales
Las personas con mentalidad abierta y emprendedora 鈥揷apaces de detectar oportunidades donde otros solo ven obst谩culos鈥� y quienes conf铆an en su capacidad de decidir su propio rumbo tienden a encontrar m谩s sentido en lo que hacen. Tambi茅n contribuyen a la estabilidad laboral, un nivel educativo elevado y la ausencia de desigualdades estructurales que recorten las oportunidades, como las relacionadas con el g茅nero.
C贸mo reforzar el sentido del trabajo
Una vez identificados los factores contextuales, se帽alamos las cuatro v铆as principales por las que encontrar sentido en lo que se hace. Cuando cualquiera de ellas se ve alterada, la experiencia laboral se deteriora, de modo que las personas pueden sentirse amenazadas, menos comprometidas y m谩s dispuestas a abandonar la organizaci贸n. En cambio, cuando se interviene en ellas, se pueden reforzar el compromiso psicol贸gico y el v铆nculo emocional con el trabajo, recuperar su sentido y reducir la intenci贸n de abandono.
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Alude a la libertad individual y al control que se tiene sobre las propias tareas. Quienes tienen un alto nivel de confianza en su 谩mbito de responsabilidad tienden a experimentar mayor satisfacci贸n laboral y a encontrar m谩s sentido en su trabajo. Las tecnolog铆as digitales pueden favorecer la autonom铆a (como en el caso de Pablo), pero tambi茅n socavarla si regulan, supervisan y controlan el rendimiento tan intensamente que los trabajadores pierden capacidad de decisi贸n y acaban convirti茅ndose en meros ejecutores de 贸rdenes.
Uso de las competencias
El caso de Marta ilustra c贸mo la satisfacci贸n surge de poner en pr谩ctica la propia creatividad. Cuando su trabajo pierde ese componente y queda reducido a validar o rechazar lo que genera una m谩quina, la profesi贸n pierde todo su atractivo. La IA no ha eliminado su puesto, pero s铆 las competencias que dotaban de sentido a su trabajo, reemplaz谩ndolas por otras que no necesariamente lo tienen.
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Los sistemas digitales pueden proporcionar al instante informaci贸n sobre el desempe帽o de los trabajadores mediante indicadores de productividad, m茅tricas de usuario, niveles de interacci贸n, objetivos alcanzados o encuestas de opini贸n. A todos nos importa saber que nuestro trabajo cuenta y lo hacemos bien. Ese reconocimiento puede traducirse en recompensas basadas en nuestro m茅rito. Sin embargo, ning煤n algoritmo sustituye la interacci贸n humana: una sonrisa, una palabra de aliento, una muestra de agradecimiento... Cuando las m茅tricas se aplican de forma punitiva, sesgada o desconectada de la realidad cotidiana, dejan de reflejar la competencia y aportaci贸n de cada persona para convertirse en una fuente de malestar y un mecanismo de control.
Relaciones personales
Los seres humanos somos sociales por naturaleza y prosperamos forjando v铆nculos con los dem谩s. Esa cualidad es, precisamente, lo que explotan las redes sociales para mantener su prevalencia. Cuando las tecnolog铆as digitales facilitan y refuerzan las relaciones entre compa帽eros, colegas y clientes, pueden elevar la intensidad del sentido laboral. La telemedicina, por ejemplo, permite a los profesionales sanitarios relacionarse con sus pacientes de formas que antes eran impensables, lo que refuerza su percepci贸n de 辫谤辞辫贸蝉颈迟辞 y significado. No obstante, estas mismas herramientas pueden sustituir el contacto presencial, aislar a los trabajadores y privarlos del apoyo social que necesitan para comprometerse a fondo con su trabajo.
Cinco acciones de liderazgo para reforzar el sentido del trabajo
Al igual que en muchos procesos de gesti贸n del cambio, la calidad del liderazgo marca en qu茅 medida estas caracter铆sticas del trabajo se mantienen y se promueven al implantar tecnolog铆as digitales como la IA de 煤ltima generaci贸n.
El liderazgo debe ser proactivo. El departamento de Direcci贸n de Personas, en particular, debe velar por que los cambios tecnol贸gicos est茅n alineados con los derechos y el bienestar de los trabajadores, y ayudarles a encontrar sentido al trabajo digital y a convertirlo en una oportunidad de desarrollo personal. Entender c贸mo se sienten y act煤an los empleados, e implicarlos en un dise帽o 茅tico y participativo, es indispensable para crear pr谩cticas con las que se identifiquen.
He 补辩耻铆 cinco medidas concretas para lograrlo:
1. Dise帽a el trabajo digital pensando en el sentido
La eficiencia, por s铆 sola, no basta. Los directivos deben sentar en la misma mesa a trabajadores y especialistas en tecnolog铆a de la informaci贸n para incorporar la voz de los empleados al proceso de implantaci贸n de la IA, y garantizar que valores como la autonom铆a o el desarrollo de competencias queden integrados en el dise帽o del trabajo. En los entornos digitales, las relaciones no surgen solas; hay que crearlas. Eso significa dise帽ar espacios para la interacci贸n humana que favorezcan el apoyo entre compa帽eros y el aprendizaje compartido, y detectar a tiempo cu谩ndo el trabajo se fragmenta en exceso y los trabajadores comienzan a sentirse profesionalmente aislados.
2. Ofrece formaci贸n para que los trabajadores no se queden atr谩s
La formaci贸n y el desarrollo continuo deben estar al alcance de todos. Para que el trabajo conserve su sentido, las personas necesitan ver horizontes de futuro abiertos. Reforzar las competencias digitales y presentar el desarrollo profesional como una garant铆a de relevancia profesional a largo plazo 鈥搚 no solo de productividad inmediata鈥� fortalece la convicci贸n de que se sigue siendo necesario y competitivo. Es, adem谩s, una cuesti贸n de dignidad humana y justicia social.
3. Fomenta el job crafting
El job crafting consiste en permitir que los trabajadores adapten su trabajo a sus necesidades, preferencias y capacidades. Cuando uno siente que tiene margen de decisi贸n y puede dar al trabajo digital un sentido propio, aumenta de forma tangible la motivaci贸n y el compromiso. Sin esa flexibilidad, cualquiera puede acabar sinti茅ndose como Pablo o Marta: sin autonom铆a y con ganas de marcharse.
Los l铆deres deben animar a los empleados a practicar el job crafting y decidir c贸mo integrar la IA y otras herramientas digitales en sus flujos de trabajo. Despu茅s, hay que alentarlos a compartir lo aprendido y mostrar los logros obtenidos. Todo ello, antes de que surjan los problemas.
4. Cuida el relato del cambio
La forma de entender la tecnolog铆a resulta determinante. Cuando los l铆deres la describen como una herramienta para el crecimiento y el desarrollo personal, y respaldan ese relato con decisiones coherentes durante la implantaci贸n, es mucho m谩s probable que los empleados perciban el cambio como algo significativo.
Direcci贸n de Personas puede ayudar a los directivos a alinear el relato corporativo desde la experiencia de los trabajadores. Una pol铆tica solo funciona cuando quienes forman parte de la organizaci贸n creen en ella y est谩n dispuestos a llevarla a la pr谩ctica. Entender a los empleados es esencial para desarrollar iniciativas que conecten con sus valores. Si detectan incoherencias entre lo que la organizaci贸n dice y hace, lo interpretar谩n como una falta de autenticidad. Cuando eso ocurre, el sentido del trabajo se deteriora y emerge la resistencia al cambio.
5. Colabora con los responsables de pol铆ticas p煤blicas
Pueden existir programas de financiaci贸n para iniciativas de aprendizaje continuo destinadas a la capacitaci贸n o la recualificaci贸n, que evitan la exclusi贸n profesional y facilitan la adaptaci贸n a las futuras necesidades del mercado de trabajo.
Hay, adem谩s, una responsabilidad m谩s amplia: promover pol铆ticas p煤blicas que protejan los derechos de los trabajadores conforme se introducen nuevas herramientas digitales. Que la IA se utilice para bien o para mal depender谩, en buena medida, de los marcos regulatorios y de la legislaci贸n laboral que se articulen para gobernarla. Dado que esta tecnolog铆a evoluciona mucho m谩s deprisa que las leyes, los directivos desempe帽an un papel clave en la fijaci贸n de l铆mites y salvaguardas. Cada d铆a surgen nuevos desaf铆os: desde la vigilancia intrusiva y la toma de decisiones automatizada que merma la autonom铆a humana hasta la opacidad sobre el funcionamiento de los algoritmos 鈭抣a conocida 鈥渃aja negra鈥濃垝 y los sesgos que pueden incorporar. A ello se suma el derecho a la desconexi贸n digital, esencial para proteger la frontera entre la vida laboral y la personal y preservar la salud mental y el bienestar.
Las empresas privadas, en colaboraci贸n con el sector p煤blico, pueden impulsar el desarrollo de tecnolog铆as centradas en las personas, donde la dignidad de los trabajadores y las relaciones humanas ocupen un lugar prioritario.
Entre todos podemos construir entornos de trabajo en los que las herramientas digitales contribuyan a enriquecer la vivencia del sentido del trabajo, en vez de erosionarla.
+INFO: 鈥�,鈥� de Yukun Liu, Qi Fang, Yasin Rofcanin, Mireia Las Heras y Xiao鈥怸un Xie, publicado en Human Resource Management Journal (2026).
El profesor del 天美传媒 Sampsa Samila ha firmado junto con casi una petici贸n para que los responsables de pol铆ticas y las instituciones velen por que la IA vaya en una direcci贸n que complemente a las personas y beneficie a la sociedad.
El cap铆tulo 鈥溾��, de Giverny De Boeck, Mailys George and Ausrine Vysniauskaite, est谩 publicado en el libro Transformative Work Design, editado por Sharon Parker et al. (Oxford University Press 2025).
Un informe con las principales conclusiones de la conferencia Dignity at Work, titulado 鈥淒ignity at work in the age of AI: Rethinking work, meaning and human flourishing鈥�, de Carlos Rodr铆guez-Lluesma y Mireia Las Heras, puede descargarse gratuitamente .
Este art铆culo forma parte de la revista online 天美传媒 Insight n.潞 173 (sept.-dic. 2026).
Gu铆a para implementar la IA respetando el sentido del trabajo
Los directivos que implantan la IA no siempre tienen claro para qu茅 sirve, y eso tiene consecuencias para el sentido del trabajo. El profesor del 天美传媒 Sebastian Hafenbr盲dl ha elaborado una gu铆a pr谩ctica que organiza las cuestiones relevantes en tres categor铆as:
- Cuestiones de verdad: 驴qu茅 puede hacer el sistema y qu茅 no?
- Cuestiones de utilidad: 驴c贸mo afectar谩 la IA, con el tiempo, a los flujos de trabajo, la toma de decisiones, los procesos organizativos, etc.?
- Cuestiones de sentido: 驴c贸mo influye la IA en las relaciones humanas y en el 辫谤辞辫贸蝉颈迟辞 que las personas encuentran en su trabajo?
Cada 谩mbito plantea preguntas distintas y exige un tipo de razonamiento diferente. Confundirlos puede generar errores o malentendidos.
Las siguientes preguntas son solo un punto de partida. Lo esencial es analizarlas por separado antes de entender c贸mo se relacionan entre s铆.
Qu茅 es cierto: eval煤a la realidad
驴Qu茅 sabemos sobre c贸mo reaccionan las personas cuando el sistema falla o es poco fiable? 驴C贸mo pueden esas reacciones condicionar los resultados que produce la IA?
Qu茅 es 煤til: eval煤a la estrategia
Si vamos a depender m谩s de este sistema, 驴qu茅 capacidades humanas podr铆an quedar en desuso o, por el contrario, ganar valor? 驴Esta evoluci贸n reforzar谩 o debilitar谩 la estrategia y el 辫谤辞辫贸蝉颈迟辞 de la organizaci贸n?
Qu茅 tiene sentido: eval煤a la legitimidad
驴Esta IA altera lo que da sentido al trabajo de las personas implicadas? 驴De qu茅 manera? 驴Limita las aportaciones o el juicio humano? 驴Qui茅n asumir谩 la responsabilidad de las decisiones tomadas y sus consecuencias?
+INFO: 鈥溾��. Nota t茅cnica del profesor del 天美传媒 Sebastian Hafenbr盲dl, disponible en .
