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Despu茅s de d茅cadas de esfuerzos para combatir la discriminaci贸n, 驴por qu茅 la desigualdad de g茅nero es todav铆a un problema en el lugar de trabajo, incluso en industrias 鈥渘uevas鈥� como las de Silicon Valley? Y, 驴qu茅 puede hacerse para reducirla?

Kathleen Christensen, directora del programa Working Longer de laSloan Foundation, y la profesora de la MIT Sloan School of Management,Erin Kelly, compartieron sus opiniones sobre esta cuesti贸n en una sesi贸n organizada esta semana por la . El debate fue moderado por Helen Barrett, editora de la secci贸n Work and Careers del Financial Times.

Las normas en el lugar de trabajo han de repensarse

Kelly y Christensen coincidieron en su convicci贸n de que, para que se d茅 un verdadero progreso, el mundo corporativo deber铆a redise帽ar el lugar de trabajo para permitir una mayor flexibilidad en aspectos como los horarios, el teletrabajo y los permisos de maternidad, adem谩s de crear un entorno en el que la diversidad sea valorada. Es necesario un mayor n煤mero de mujeres en posiciones directivas, en los consejos de administraci贸n y en las escuelas de negocio.

鈥淎ctualmente, las circunstancias no favorecen a las personas que no tienen responsabilidades con el exterior鈥�, asegur贸 Kelly. 鈥淪er m谩s flexible con los cambios corporales (tales como el embarazo) en el lugar de trabajo es perfectamente posible. Las cosas no tienen por qu茅 ser siempre tal como han sido hasta ahora鈥�.

Pero las dos ponentes advirtieron del peligro de centrarse 煤nicamente en las mujeres -ignorando a los hombres- en la lucha por la igualdad de g茅nero. 鈥淒eber铆amos avanzar hacia entornos m谩s inclusivos y, de esta forma, tendr铆amos m谩s capacidad de maniobra, porque todo el mundo sentir铆a que puede realizar su contribuci贸n鈥�, explic贸 Kelly. Y a帽adi贸: 鈥淪i no podemos aceptar la totalidad de las diferentes formas en las que las personas establecen su masculinidad o su feminidad, entonces los individuos ser谩n penalizados por actuar contra esas normas鈥�.

鈥淒eber铆amos reconocer la dignidad y las contribuciones de todas las personas. La diversidad puede generar innovaci贸n y un rendimiento positivo si se gestiona bien鈥�, coincidi贸 Christensen. 鈥淧ero crear diversidad sin abordar antes la forma en que las personas interact煤an entre ellas no va a fomentar el progreso鈥�.

En ocasiones, el comportamiento sexista es sutil. 鈥淗e trabajado durante mucho tiempo y todav铆a se producen muchos micro-prejuicios y agresiones: conversar con mujeres sin aceptar lo que dice una mujer hasta que un hombre dice lo mismo que ella, etc. Tenemos que encontrar la forma de abordar este sesgo impl铆cito y profundamente arraigado鈥�, inst贸 Christensen.

Los nuevos sectores padecen viejos problemas

La reticencia de las mujeres a hablar libremente de estos desaires suele ser fruto de una presencia minoritaria en la empresa. Sin embargo, 鈥渓as mujeres pueden controlar las conductas inapropiadas si sienten que no est谩n en minor铆a. Lapoblaci贸n activa ha cambiado de forma dram谩tica desde la d茅cada de los 70, pero el lugar de trabajo no ha cambiado a la misma velocidad鈥�, reflexion贸 Christensen.

E incluso en nuevos sectores como los de Silicon Valley, el sexismo sigue siendo un problema. Aunque las start-ups puedan ser rentables y din谩micas, al sector tecnol贸gico tambi茅n se le conoce por sus escasas contrataciones de talento femenino y por crear entornos laborales hostiles hacia las mujeres.

Sirva como ejemplo el hecho de que recientemente, Travis Kalanick, el fundador y CEO de la start-up m谩s boyante de Silicon Valley -Uber- ha tenido que dimitir tras una serie de esc谩ndalos que inclu铆an unas denuncias por acoso sexual.

A la vez, la gran mayor铆a de capital riesgo va a parar a empresas fundadas por hombres. Seg煤n datos de Bloomberg, las empresas creadas por mujeres recibieron un promedio de 77 millones de d贸lares de inversores de capital riesgo en 2016, mientras que las dirigidas por hombres recibieron 100 millones de d贸lares. Christensen anim贸 a las mujeres inversoras a buscar e invertir en empresas con CEO y fundadoras mujeres con el objetivo de reducir este desfase en la financiaci贸n.

Y las mujeres tambi茅n deben sentir que pueden hablar con libertad. Christensen insisti贸 en la importancia de que las mujeres con cargos de autoridad compartan las dificultades a las que se han tenido que enfrentar para que las empresas se den cuenta de que el cambio es crucial para atraer talento y garantizar el bienestar de los empleados.

La doctora Christensen asegur贸 tambi茅n que, aunque tenga su riesgo, hablar p煤blicamente en contra de los comportamientos sexistas es cr铆tico para conseguir cambiar los sectores en los que la desigualdad de g茅nero persiste.

Las escuelas de negocio tambi茅n tienen un papel que desempe帽ar. 鈥淟os estudiantes anhelan debatir cuestiones relacionadas con la igualdad entre g茅neros. Por tanto, deber铆a considerarse muy seriamente la incorporaci贸n de esta conversaci贸n al plan de estudios鈥�, a帽adi贸 la profesora Kelly.

Esta sesi贸n coincidi贸 con la y con la , ambas organizadas por las profesoras del 天美传媒 y .