天美传媒

Muchas empresas utilizan rankings para evaluar a sus empleados. Pero Sebastian Hafenbr盲dl y Jan K. Woike advierten que este tipo de valoraci贸n genera una competitividad destructiva entre ellos.

• Las evaluaciones de rendimiento que incluyen rankings generan una competitividad destructiva entre los empleados.
  
• En cambio, el feedback grupal y el individual fomentan la cooperaci贸n.
  
• Comparar p煤blicamente el 诲别蝉别尘辫别帽辞 de los empleados o basar los bonus en su clasificaci贸n es contraproducente.

El feedback se considera un elemento crucial de toda cultura empresarial de 茅xito. Si se usa correctamente, puede mejorar el 诲别蝉别尘辫别帽辞 y el trabajo en equipo. 驴Pero c贸mo afectan los distintos tipos de feedback a las interacciones entre los empleados?

Una investigaci贸n del profesor de 天美传媒 Sebastian Hafenbr盲dl y Jan K. Woike, investigador del Instituto Max Planck de Desarrollo Humano, se propuso responder a esa pregunta con un experimento en el que han participado 112 estudiantes y 28 directivos con m谩s de seis a帽os de experiencia profesional. El objetivo era discernir qu茅 tipo de valoraciones de rendimiento tienden a impulsar un comportamiento cooperativo y cu谩les incentivan la competitividad.

El experimento

Los participantes, repartidos en grupos de cuatro, participaron en variantes de un juego en las que deb铆an decidir cu谩ntos puntos (cada uno recibi贸 una cantidad fija por partida) invertir铆an en un proyecto grupal y cu谩ntos en su propio proyecto individual a lo largo de diez rondas.

La recompensa por exhibir un comportamiento cooperativo difer铆a entre los dos escenarios experimentales, lo que influ铆a en las puntuaciones de los participantes y, al final, en cu谩nto ganaban.

En el primer escenario, el comportamiento cooperativo arroj贸 de media una puntuaci贸n mejor para el grupo, pero peor a nivel personal. En el segundo, la cooperaci贸n compensaba en ambos niveles. El comportamiento competitivo reduc铆a la puntuaci贸n total, aunque perjudicaba m谩s a los dem谩s participantes que a uno mismo.

Despu茅s de cada ronda, los participantes recib铆an uno de estos tres tipos de feedback: centrado exclusivamente en su 诲别蝉别尘辫别帽辞 (individual), a帽adiendo su clasificaci贸n respecto a los dem谩s jugadores (ranking) o a帽adiendo el 诲别蝉别尘辫别帽辞 del grupo en su conjunto (grupal).

Los resultados

El an谩lisis de los autores muestra que el tipo de valoraci贸n recibida tuvo un impacto significativo en la 辫别谤肠别辫肠颈贸苍 de los participantes sobre ambos escenarios y en su comportamiento (cooperativo o competitivo):

• Los participantes a los que se clasific贸 en un ranking percib铆an el escenario cooperativo como competitivo. As铆, relegaron las ganancias econ贸micas garantizadas para asegurarse una mejor clasificaci贸n personal, aun cuando esa clasificaci贸n era irrelevante en t茅rminos econ贸micos. Se volvieron cada vez m谩s competitivos a medida que iban pasando las rondas pese al perjuicio que eso les causaba.
• En cambio, el comportamiento de los que solo recib铆an comentarios sobre su 诲别蝉别尘辫别帽辞 individual fue colaborativo en el escenario cooperativo y cada vez m谩s ego铆sta en el competitivo a medida que pasaban las rondas.
• En general, a los que recibieron feedback grupal les interesaba seguir cooperando, con independencia del escenario.
• Directivos y estudiantes exhibieron patrones de comportamiento similares durante las partidas. Por tanto, la amplia experiencia con el feedback y las situaciones tanto cooperativas como competitivas que se les supone a los directivos no implica que las aborden de un modo m谩s constructivo.

Los riesgos de los rankings

La valoraci贸n relativa, en la que se utilizaba un ranking, hizo que un n煤mero de participantes superior a la media adoptara un comportamiento competitivo. De hecho, otro de los elementos diferenciales de este grupo de jugadores es que no ten铆an reparos en admitir que quer铆an superar a los dem谩s y que no confiaban en ellos.

"El feedback de tipo ranking induce a actuar de modo competitivo hasta a los directivos experimentados incluso en aquellas situaciones en las que est谩 claro que la cooperaci贸n les beneficiar铆a econ贸micamente. Cuando se pone el foco en la 肠辞尘辫补谤补肠颈贸苍, tanto los estudiantes como los directivos est谩n dispuestos a asumir p茅rdidas con tal de infligir p茅rdidas a煤n mayores a los dem谩s", explica Jan K. Woike. "Este tipo de feedback puede distorsionar nuestra 辫别谤肠别辫肠颈贸苍 de una situaci贸n hasta el punto de verla como competitiva sin ninguna raz贸n objetiva".

Los hallazgos del estudio, publicados en Journal of Behavioral Decision Making, pueden resultar muy 煤tiles para las empresas a la hora de decidir c贸mo realizan las evaluaciones de rendimiento de sus empleados.

"Comparar p煤blicamente el 诲别蝉别尘辫别帽辞 de los empleados o incluso, en casos extremos, basar los bonus o las renovaciones contractuales en su clasificaci贸n es contraproducente", asegura Sebastian Hafenbr盲dl.

Pese a lo controvertido que es clasificar a los empleados en diferentes grupos seg煤n su 诲别蝉别尘辫别帽辞, muchas empresas mantienen esta pr谩ctica, entre ellas algunas multinacionales de TI e Internet muy conocidas. Pero lo cierto es que esto incentiva las disputas internas y un comportamiento no cooperativo. Seg煤n los autores, el feedback grupal ser铆a mejor incluso en equipos heterog茅neos.