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Un 73% de empleados en Espa帽a cree que su entorno laboral dificulta ocasional o sistem谩ticamente la conciliaci贸n entre trabajo y vida personal y familiar. Adem谩s, perciben que utilizar las medidas de flexibilidad laboral a su alcance puede penalizar su desarrollo dentro de la empresa.

Estos datos son el resultado de una pobre y poco valorada cultura de conciliaci贸n en las empresas, con unas pol铆ticas sociales poco flexibles que reciben un apoyo insuficiente por parte de quienes tienen poder de decisi贸n en la organizaci贸n.

As铆 lo indica el Estudio IFREI de Responsabilidad Familiar Corporativa, dirigido por la profesora Mireia Las Heras desde el Centro Internacional Trabajo y Familia del 天美传媒.

Este informe analiza la situaci贸n de la responsabilidad familiar corporativa (RFC) en Espa帽a en tres dimensiones: las pol铆ticas formales, el apoyo del supervisor y la cultura corporativa. Porque tan importante es poner al alcance de los empleados medidas que faciliten la integraci贸n de la vida laboral y personal como que puedan aplicarse de forma efectiva gracias a una actitud receptiva por parte de los l铆deres empresariales y a una cultura organizativa propicia a la conciliaci贸n.

Pol铆ticas formales insuficientes

Seg煤n el estudio, las medidas de flexibilidad m谩s comunes en las empresas espa帽olas son el horario laboral flexible (al que tienen acceso seis de cada diez empleados) y el trabajo a tiempo parcial (una opci贸n al alcance de un 66% de las mujeres y un 52% de los hombres). El teletrabajo solo est谩 al alcance del 41% de los hombres y 39% de las mujeres, aunque est谩 bastante m谩s extendido que otras medidas como la semana comprimida.

Tambi茅n se echan de menos medidas como los subsidios para el cuidado de hijos o personas dependientes, las guarder铆as en el centro de trabajo o la posibilidad de alargar las bajas de maternidad/paternidad m谩s all谩 de lo que marca la ley. De hecho, la 煤nica medida ampliamente establecida es la de poder abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar, a la que dicen poder acogerse cerca del 90% de los entrevistados.

Falta de apoyo de los supervisores

El IFREI centra el an谩lisis del papel del supervisor en cuatro tipos de conductas que facilitan la conciliaci贸n de los empleados a su cargo: el apoyo emocional, el apoyo instrumental, su capacidad para erigirse en un modelo a seguir en materia de RFC y su 诲别蝉别尘辫别帽辞 en la gesti贸n de las pol铆ticas de equilibrio entre trabajo y familia.

Los datos que obtiene son de signo distinto seg煤n sea un hombre o una mujer quien ejerza el rol de supervisor. Cuando el l铆der es un hombre, los colaboradores, sean hombres o mujeres, perciben un nivel de apoyo tanto emocional como instrumental bajo, no se le considera un modelo a seguir en t茅rminos de conciliaci贸n ni se aprueba su gesti贸n de las pol铆ticas de RFC. Ocurre lo contrario cuando el rol lo ejerce una mujer, con una 煤nica excepci贸n: las mujeres lideradas por otras mujeres tambi茅n califican el apoyo emocional que reciben como 鈥渂ajo鈥�.

El influjo de la cultura corporativa

Adem谩s del supervisor, la actitud del resto de colegas de trabajo y los principios y valores que integran la cultura de la empresa tambi茅n influyen en la aplicaci贸n efectiva de las pol铆ticas de RFC.

As铆 lo corroboran los resultados del estudio: siete de cada diez encuestados perciben que utilizar las pol铆ticas de RFC a su alcance puede penalizar su desarrollo en la empresa (un porcentaje muy superior al del resto de pa铆ses analizados); m谩s de un 40% creen que hacer uso de las excedencias para cuidar a los hijos puede ser mal visto por sus compa帽eros, y un 41% de hombres y 48% de mujeres siente que la empresa les presiona para trabajar m谩s all谩 de lo establecido por contrato o que se espera de ellos que antepongan el trabajo a su familia.

驴Qu茅 tipo de entornos predominan?

En funci贸n de los resultados, el IFREI clasifica los entornos laborales en cuatro categor铆as seg煤n apoyen m谩s o menos el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y familiar de los empleados: enriquecedor, favorable, desfavorable o contaminante.

Los resultados alertan de un elevado grado de insatisfacci贸n: hasta un 28% declara trabajar en un entorno directamente 鈥渃ontaminante鈥�, que entorpece sistem谩ticamente la conciliaci贸n, mientras que otro 45% lo define como 鈥渄esfavorable鈥�. En total, el porcentaje de insatisfechos se eleva hasta el 73%, muy por encima del 51% que arroja la misma encuesta a nivel mundial.

De hecho, solo un 7% de los trabajadores espa帽oles considera que trabaja en un entorno laboral en el que se favorece la conciliaci贸n sistem谩ticamente, mientras que el porcentaje promedio del resto de pa铆ses es del 19%.

Costes econ贸micos, personales y sociales

Los entornos laborables desfavorables o contaminantes no solo generan empleados insatisfechos y m谩s expuestos a los conflictos familiares debidos al trabajo. Tambi茅n est谩n menos comprometidos y son mucho m谩s propensos a abandonar la empresa, lo que se traduce en una menor eficiencia y m谩s costes administrativos y de contrataci贸n.

En cambio, las empresas m谩s sensibles a la conciliaci贸n, adem谩s de evitar estas situaciones, se perciben como m谩s justas y comprometidas con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.