天美传媒

La internacionalizaci贸n de las empresas espa帽olas se ha producido a un ritmo trepidante. En solo 20 a帽os, nuestro pa铆s ha pasado de ser un receptor de inversi贸n extranjera a conseguir que el 60% de los ingresos de las empresas del IBEX se genere en mercados internacionales. Sin embargo, a partir de 2008, las empresas son conscientes de que deben dar un paso m谩s para asegurar las posiciones alcanzadas. 鈥淟a internacionalizaci贸n exige un nuevo enfoque en la gesti贸n de personas, tanto en la diversidad cultural, como en las relaciones laborales鈥�, asegura el profesor del 天美传媒 Sandalio G贸mez y coautor del estudio.

Para conocer mejor las necesidades, iniciativas y soluciones que est谩n poniendo en marcha las empresas espa帽olas para abordar este reto, el 天美传媒, en colaboraci贸n con Baker&McKenzie, ha desarrollado a lo largo del 2015 un ciclo de sesiones de trabajo con las principales multinacionales espa帽olas y un trabajo de investigaci贸n en base a su contenido.

Las empresas que han colaborado en el Think Tank 天美传媒-B&M de 滨苍迟别谤苍补肠颈辞苍补濒颈锄补肠颈贸苍 de RR. HH. han sido: Acciona, Amadeus, Atento, Acerinox, BBVA, Campofr铆o, Duro Felguera, Ferrovial, Everis, Gamesa, OHL, Repsol, Telef贸nica, Prosegur, Indra, Inditex, Santander, Gas Natural Fenosa, NH y Grupo Antol铆n.

Desaf铆os en la gesti贸n del talento

Los directores de RR. HH. contestaron a una pregunta inicial 驴Qu茅 te pide el negocio, y demanda tu director general, para ser motor y palanca de la internacionalizaci贸n del negocio? Las respuestas descubrieron los siete retos de la funci贸n, que son:

1. La atracci贸n y gesti贸n del talento

Existen carencias de talento, tanto en destino, como en Espa帽a, y estas son m谩s acusadas en perfiles t茅cnicos. Adem谩s, los cambios demogr谩ficos van a agudizar esta carencia. Asimismo, la distribuci贸n del talento en el mundo es desigual.

2. La velocidad: anticiparse a las necesidades del negocio

El negocio se ha globalizado m谩s r谩pidamente que la funci贸n de RR.HH., que se va adaptando a un ritmo m谩s lento. Es preciso reinventar estructuras, procesos, herramientas y organizaci贸n.

3. El control sobre los costes y la flexibilidad

Es necesario mantener el control sobre los costes y fortalecer la identidad corporativa como mecanismo de control (鈥渘uestra forma de hacer las cosas鈥�).

4. La movilidad: capacidad de detectar los perfiles m谩s internacionales

En algunos sectores y modelos de negocio, la tradicional figura del expatriado sigue siendo utilizada, pero deben introducirse cambios en el perfil y en el propio proceso de expatriaci贸n. La cuesti贸n de los ciclos vitales y profesionales y el equilibrio de la vida familiar son criterios a tener en cuenta en el dise帽o de carreras profesionales internacionales.

5. Reputaci贸n: introducir el riesgo en la gesti贸n de RR. HH.

La globalizaci贸n amplifica los conflictos locales que da帽an la reputaci贸n: evitar la erosi贸n de la marca es una prioridad para RR. HH.

6. Sindicatos globales: establecer una estrategia de negociaci贸n

Las relaciones laborales deben enfocarse desde la perspectiva de la globalizaci贸n. Tenemos que trabajar con los sindicatos globales y combinar este di谩logo con los agentes locales, teniendo en cuenta la complejidad de esta relaci贸n entre globales y locales.

7. Complejidad normativa: gestionar el riesgo-pa铆s y el riesgo-socio

Todos los aspectos relacionados con la contrataci贸n, despidos, seguridad social, beneficios sociales, etc., pueden tener costes relevantes si no se tienen en cuenta, incluidos los riesgos de incumplimiento.

鈥淟os responsables de los departamentos de recursos humanos son conscientes de que para hacer frente a estos retos es necesario llevar a cabo cambios profundos en los procesos, la organizaci贸n y el uso de la tecnolog铆a, las competencias y las habilidades dentro de su funci贸n鈥�, concluye Pilar Garc铆a-Lombard铆a, coautora del estudio. 鈥淪e impone 鈥揷ontin煤a鈥� una forma de trabajo m谩s abierta a stakeholders internos y externos, m谩s presente en el terreno y con capacidad para fortalecer el compromiso y la identidad corporativa como instrumentos de la reputaci贸n鈥�.

鈥淧ara hacer frente a estos retos con 茅xito, es indispensable que la funci贸n de recursos humanos asuma el papel de motor del cambio en la organizaci贸n, porque no es posible resolver problemas nuevos con soluciones del pasado鈥�, afirma Sandalio G贸mez.

Y, 驴qu茅 tipo de cambios debe pilotar RR. HH.? 鈥淒e forma general, podemos afirmar que tiene la responsabilidad de generar liderazgos comprometidos en toda la organizaci贸n, fortalecer el compromiso y la identidad corporativa y generar confianza en nuevos actores, en especial, los sindicatos globales, protagonistas de las relaciones laborales transnacionales鈥�, apunta Pilar Garc铆a-Lombard铆a.