天美传媒

驴Hemos avanzado en igualdad laboral entre hombres y mujeres? S铆, aunque queda mucho por hacer. Esa es la conclusi贸n de algunos estudios del 天美传媒, que abordan cuestiones como la brecha salarial, la presencia de mujeres en los consejos y la conciliaci贸n.

El 8 de marzo se celebra el D铆a Internacional de la Mujer. Un buen momento para repasar algunas investigaciones del 天美传媒, que han centrado su labor investigadora sobre todo en tres grandes 谩reas: la brecha salarial, la infrarrepresentaci贸n de las mujeres en los 贸rganos de gobierno de la empresa y la conciliaci贸n entre vida laboral y familiar.

1. La brecha salarial

Seg煤n una investigaci贸n del , el 42% de los espa帽oles consideran que existe discriminaci贸n salarial por raz贸n de sexo. Y el porcentaje se queda corto si tenemos en cuenta que el 87% de los hombres y el 86% de las mujeres afirman trabajar en entornos que dificultan sistem谩ticamente la igualdad de oportunidades entre ellos y ellas.

Adem谩s de constatar la brecha salarial existente en Espa帽a, mayor entre los hombres y mujeres de m谩s edad, el estudio recalca el problema de la segregaci贸n tanto jer谩rquica como departamental y se帽ala que las pol铆ticas y pr谩cticas m谩s relevantes a la hora de crear entornos de igualdad de oportunidades afectan a los 谩mbitos de selecci贸n, formaci贸n, promoci贸n, evaluaci贸n, 谤别迟谤颈产耻肠颈贸苍 y conciliaci贸n.

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En cuanto a 谤别迟谤颈产耻肠颈贸苍, se estima que la brecha entre hombres y mujeres es del 23% a escala mundial. Y estas diferencias afectan a todos los escalafones. 鈥淚ncluso en el exclusivo 谩mbito de los consejos de administraci贸n, las mujeres ganan menos que los hombres por el mismo trabajo鈥�, explica la profesora .

Seg煤n un estudio que ha realizado junto a Mary Ellen Carter y Francesca Franco, tanto el sueldo como la 谤别迟谤颈产耻肠颈贸苍 total de las directivas son significativamente menores que los de los hombres. En concreto, la diferencia es de un 7% y un 15%, respectivamente, incluso teniendo en cuenta factores como la antig眉edad, responsabilidad y otros.

El plan de 谤别迟谤颈产耻肠颈贸苍 de los altos directivos normalmente incluye incentivos en forma de paquetes accionariales, que pueden generar muchos m谩s ingresos pero que tambi茅n implican un mayor riesgo. El estudio revel贸 que聽las ejecutivas optaban por un paquete accionarial considerablemente menor que los hombres, lo que indica una mayor aversi贸n al riesgo.

Adem谩s, el an谩lisis de la diversidad de g茅nero en los consejos de administraci贸n mostr贸 que, cuanto mayor es la representaci贸n femenina, menor es la brecha salarial. 鈥淓n una empresa con una proporci贸n de consejeras correspondiente a la media de la muestra (9%), la brecha salarial de g茅nero (en 谤别迟谤颈产耻肠颈贸苍 total) es aproximadamente un 5% menor que en aquellas firmas en las que no hay mujeres en sus consejos, donde es del 21%鈥�, apuntan las autoras.

En definitiva, el estudio concluye que el simple hecho de incluir una mujer en el consejo de administraci贸n contribuye a la igualdad salarial.

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En otra investigaci贸n, la profesora y Cristina Quintana-Garc铆a llegaron a conclusiones similares sobre el efecto de tener mujeres en la alta direcci贸n.

Al analizar los datos de m谩s de un centenar de fabricantes de alta 迟别肠苍辞濒辞驳铆补, las autoras comprobaron que la presencia de mujeres en altos cargos directivos ayuda a reducir la brecha salarial de g茅nero.

Tambi茅n observaron que, al contrario de lo que muchos piensan, se paga mejor a las mujeres cuando ascienden desde dentro. El conocimiento de primera mano que tiene la empresa sobre el desempe帽o previo de sus directivas en una promoci贸n interna reduce la brecha salarial.

Cabe destacar, adem谩s, que las autoras no encontraron una relaci贸n significativa entre la rentabilidad de una empresa y el g茅nero de sus directivos, lo cual se suma a las evidencias crecientes que desmienten la teor铆a del 鈥渁cantilado de cristal鈥�, desde el cual se arroja metaf贸ricamente a las mujeres de las empresas en crisis.

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2. Infrarrepresentaci贸n en los puestos de liderazgo

Varias investigaciones del 天美传媒 toman el pulso a la presencia de mujeres en los consejos de administraci贸n de las empresas espa帽olas, que avanza lentamente.

Un estudio encabezado por la profesora revela que la presencia de mujeres en los consejos de las sociedades cotizadas del mercado continuo espa帽ol se increment贸 un 15% durante el a帽o 2017, hasta sumar 258 consejeras, lo que supone m谩s del 19% de sus 1.347 miembros.

Con ser significativo, este aumento a煤n deja a la mujer lejos del 30% de representaci贸n en los consejos que recomienda el C贸digo de Buen Gobierno de la CNMV para 2020.

La radiograf铆a de la situaci贸n es distinta si se analizan por separado las integrantes del Ibex 35 y las restantes 98 sociedades del continuo. As铆, el avance es mayor en el selectivo, donde hay 106 consejeras (casi el 24%) de un total de 448 miembros. En el resto de empresas el porcentaje de mujeres no alcanza el 17%.

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En una investigaci贸n complementaria, la comprob贸 que el avance de las mujeres ha sido algo superior en los consejos de las cotizadas no familiares que en los de las familiares. Seg煤n su informe, la media de consejeras en las primeras pas贸 del 2% en 2004 al 17% en 2015, mientras que en las familiares la evoluci贸n ha sido de casi el 7% al 15%.

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3. Conciliaci贸n laboral y familiar

Seg煤n otro informe elaborado por Nuria Chinchilla, y Marc Grau, tres de cada cuatro espa帽olas consideran que en trabajo se discrimina a las mujeres por ser madres.

Adem谩s, el 57% de las encuestadas aseguran que han tenido que renunciar a un trabajo por no ser compatible con su maternidad, el 53% afirman que ser madres ha limitado su proyecci贸n laboral y el 20% denuncian que no les permitieron reincorporarse a su puesto de trabajo despu茅s de la maternidad.

El estudio tambi茅n indica que la mitad de las personas encuestadas han tenido menos hijos de los deseados y m谩s de una cuarta parte han renunciado en alg煤n momento a ellos por su carrera profesional.

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En el libro Women in Management Worldwide: Signs of Progress, la profesora y Marc Grau identifican dos grandes retos que afronta Espa帽a en cuanto a conciliaci贸n: la rigidez del mercado laboral, que no est谩 pensado para que los trabajadores puedan abandonarlo y reincorporarse f谩cilmente, y la cultura del 鈥減resentismo鈥�, que prima las largas jornadas de trabajo por encima de la flexibilidad y la productividad real.

Los autores reclaman un mayor esfuerzo para integrar el聽potencial de liderazgo de las mujeres m谩s cualificadas. A tal fin, recomiendan a los directivos promover un mayor equilibrio entre el 谩mbito laboral y el familiar para conseguir un entorno de trabajo pr贸spero, justo y diverso.

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Encontramos m谩s consejos sobre c贸mo alcanzar ese equilibrio en el libro The Work-Family Balance in Light of Globalization and Technology, editado por Mireia Las Heras, Nuria Chinchilla y Marc Grau.

Mediante diversos enfoques anal铆ticos y una investigaci贸n que abarca ocho pa铆ses, los autores de los 补谤迟铆肠耻濒辞s recogidos en este volumen constatan que la 迟别肠苍辞濒辞驳铆补 est谩 impulsando un cambio fundamental en la forma de repartir nuestro tiempo entre trabajo y familia. Y ese cambio se da en todo el mundo, desde Etiop铆a a Espa帽a.

El libro pone de manifiesto que la conciliaci贸n en la era de la globalizaci贸n no es tanto el resultado de la separaci贸n tradicional entre el 谩mbito laboral y dom茅stico como de una gesti贸n h谩bil y flexible de dos mundos que se solapan.

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Sea como sea, los directivos, tanto hombre como mujeres, juegan un papel clave en el 茅xito de la conciliaci贸n, como se desprende de otro del que tambi茅n es coautora Mireia Las Heras.

En concreto, su estudio muestra que dar pasos para ayudar a los empleados a equilibrar mejor su vida laboral y familiar tiene un impacto positivo en la motivaci贸n. Y a帽ade que esa relaci贸n causa-efecto 鈥渟e da en todas las culturas鈥�.

Todas estas investigaciones de los profesores del 天美传媒 ponen de manifiesto que acortar o eliminar la brecha salarial, mejorar la conciliaci贸n y aumentar la presencia de mujeres en la alta direcci贸n son cuestiones interrelacionadas. Seguir tomando el pulso a los avances en estos campos nos ayudar谩 a avanzar hacia una sociedad m谩s justa y rica.