天美传媒

Aunque pocos dudan ya de las ventajas de la diversidad, la paridad de g茅nero todav铆a se resiste en las empresas. Estas dificultades piden m谩s implicaci贸n por parte de las organizaciones y obligan a los l铆deres a abanderar el cambio.

鈥淓res t煤, como l铆der, quien debe impulsar el cambio. Y para empezar tienes que predicarlo con tu ejemplo鈥�, asegur贸 Sabine Mueller, CEO de DHL Consulting y ponente principal de la 5th聽Women in Business Conference, un encuentro que organizan anualmente los alumnos del MBA del 天美传媒 en el campus de la escuela en Barcelona. El tema de la edici贸n de este a帽o fue The Power of We: Why Gender Equality is Everyone鈥檚 Business.

La mayor铆a de los ponentes destac贸 el hecho de que, cuando muchas empresas empezaron a prestar m谩s atenci贸n a la cuesti贸n de la diversidad, hace d茅cadas, pensaban que ser铆a relativamente f谩cil de resolver mediante la aplicaci贸n de pol铆ticas espec铆ficas.

Pero no ha sido as铆. La presencia de mujeres en puestos s茅nior y directivos a煤n es escasa, incluso en las empresas que contratan m谩s talento femenino. Adem谩s, el debate sobre la diversidad ya no se limita al g茅nero y las etnias, sino que se ha ampliado a otras cuestiones como la edad o la discapacidad. Y se ha evidenciado progresivamente la brecha entre la diversidad 鈥� ser contratado por una empresa 鈥� y la 颈苍肠濒耻蝉颈贸苍 鈥� sentir que realmente eres parte de una organizaci贸n 鈥�.

鈥淟a diversidad se puede medir f谩cilmente, y todo lo que se puede medir se puede exigir鈥�, afirm贸 Santiago Solanas, vicepresidente de Cisco para Francia y el sur de Europa. 鈥淟a 颈苍肠濒耻蝉颈贸苍 es otra historia bien diferente. Es mucho m谩s sutil que la diversidad鈥�, se帽al贸.

鈥淓s una pena que sigamos hablando de esto en 2020鈥�, se lament贸 la profesora del 天美传媒 Mireia las Heras. 鈥淧ero estamos haciendo progresos鈥�.

El sesgo empieza en la contrataci贸n

Los ponentes apuntaron que el sesgo de g茅nero empieza ya en el primer contacto con los candidatos: las palabras utilizadas en la descripci贸n del puesto. De ah铆 que algunas empresas hayan decidido revisar sus procesos de contrataci贸n. 驴C贸mo? Cambiando las descripciones de los puestos para que m谩s mujeres se presenten, trabajando con CV ciegos, asegurando la presencia de al menos una mujer en los paneles de entrevistadores y formando a sus equipos sobre los sesgos inconscientes que los llevan a favorecer habitualmente los comportamientos y roles masculinos.

Durante el proceso de contrataci贸n, los directivos deben evitar su inclinaci贸n natural a decantarse por un 鈥渕ini-yo鈥�, a帽adi贸 Mueller. 鈥淭us resultados son mucho mejores cuando tienes un equipo de personas que no son como t煤鈥�. 厂别驳煤苍 los ponentes, esta pr谩ctica debe extenderse m谩s all谩 de la contrataci贸n, con la creaci贸n de equipos que valoren la discrepancia y escuchen de verdad puntos de vista diferentes.

No es solo diversidad, es 颈苍肠濒耻蝉颈贸苍

Pero incluso las empresas que han alcanzado una mayor diversidad en la contrataci贸n tienen problemas de retenci贸n de sus empleados. 鈥淧uedes atraer a empleados m谩s diversos pero si no consigues que se sientan c贸modos, los perder谩s鈥�, advirti贸 Frances Light, directora global de diversidad e 颈苍肠濒耻蝉颈贸苍 en el desarrollador de videojuegos King.

Para lograrlo, hay que redise帽ar muchos escenarios en la organizaci贸n, desde los espacios f铆sicos donde se trabaja hasta los comportamientos que se premian. De lo contrario, podr铆an fracasar incluso las pol铆ticas dise帽adas con la mejor de las intenciones. Parafraseando la famosa cita de Peter Drucker 鈥淟a cultura se come a la estrategia para desayunar鈥�, Marc Grau i Grau, investigador de la Harvard Kennedy School, se帽al贸: 鈥淪i es m谩s fuerte que la pol铆tica, la cultura siempre gana鈥�.

El aumento de la flexibilidad o de las opciones que se dan a los empleados en funci贸n de sus circunstancias personales forma parte del paso a una cultura organizacional menos r铆gida. Entre esas opciones se encuentran el trabajo compartido, los periodos sab谩ticos, la semana laboral de cuatro d铆as y el tele-trabajo.

Pero, como se帽al贸 Grau, flexibilidad y disponibilidad constante no son lo mismo. Si a los empleados se les ofrece la opci贸n de trabajar desde casa pero despu茅s se les da una carga de trabajo excesiva o se espera que est茅n disponibles las 24 horas del d铆a, m谩s que un avance es un retroceso.

厂别驳煤苍 Lena Tsvetinskaya, directora de cultura, compromiso y gesti贸n del cambio de PepsiCo para Europa y 脕frica subsahariana, en su empresa se han encontrado con que las pol铆ticas de flexibilidad transversales no necesariamente satisfacen las necesidades de todos los empleados. PepsiCo tiene m谩s de 200.000 trabajadores que abarcan una enorme cantidad de pa铆ses y culturas de todo el mundo.

Por ello, la compa帽铆a inici贸 hace poco en Europa una iniciativa llamada One Ask, con la que los empleados pueden presentar una solicitud personal o profesional al a帽o para hacerles la vida m谩s f谩cil. En definitiva, explica Tsvetinskaya, 鈥渓es permite dise帽ar su propia experiencia como empleados鈥�.

Todo esfuerzo para fomentar la diversidad exige el compromiso de todos los miembros de la organizaci贸n, de arriba abajo, as铆 como de los gobiernos y las asociaciones sectoriales. 鈥淓l cambio hacia la 颈苍肠濒耻蝉颈贸苍 y la diversidad no es algo que puedas hacer solo鈥�, resumi贸 Light.

Y tampoco es un camino r谩pido: 鈥淓s un viaje que todav铆a estamos haciendo. Probamos cosas nuevas constantemente. Ni hemos acabado ni creo que lleguemos a hacerlo nunca鈥�, concluy贸 Mueller.