天美传媒

Cuando funciona bien, la impatriaci贸n temporal de directivos puede aumentar la efectividad de las organizaciones globales.

En el contexto de globalizaci贸n actual, las empresas recurren cada vez m谩s a la impatriaci贸n de directivos procedentes de filiales de mercados emergentes. Esta estrategia permite a las empresas transmitir conocimientos especializados de gran valor y, al mismo tiempo, mejorar la coordinaci贸n con dichos mercados.

Sin embargo, tener 茅xito en el proceso de impatriaci贸n no es en absoluto sencillo. El impatriado se topa con numerosas barreras sociales y culturales que pueden crear un clima de desconfianza con sus nuevos compa帽eros. Estas barreras pueden reducir significativamente la efectividad del impatriado, e incluso la de la propia empresa, ya que su principal cometido es tender puentes entre las dos organizaciones (la sede central y las filiales nacionales o regionales).

En el art铆culo "" (Desarrollo de relaciones globales efectivas a trav茅s de la impatriaci贸n de directivos: el papel de la confianza interpersonal), publicado en Journal of International Management, el profesor del 天美传媒 B. Sebastian Reiche, Michael Harvey (University of Mississippi y Bond University) y Miriam Moeller (University of Queensland) examinan los principales factores en el proceso de desarrollo de esta confianza.

Superar las barreras

Los impatriados deben afrontar diversos retos desde el comienzo. A menudo, sufren el impacto de una mala presentaci贸n en la sede central, falta de familiaridad con el ambiente de trabajo o incluso hostilidad por parte de sus nuevos compa帽eros. Adem谩s, el impatriado padece doblemente el choque cultural, ya que debe acostumbrarse a la nueva organizaci贸n y, en el 谩mbito personal, tiene que adaptarse al nuevo pa铆s y a la nueva cultura. De ah铆 que resulte fundamental que el impatriado y la compa帽铆a se esfuercen en cultivar la confianza con el nuevo equipo.

Los autores identifican dos tipos de confianza interpersonal: la afectiva y la basada en la competencia.

• La confianza afectiva se basa en crear lazos emocionales. Este tipo de confianza es m谩s com煤n entre los impatriados con asignaciones a largo plazo, puesto que tienen m谩s ocasiones de interactuar con el resto de los compa帽eros.
• Los impatriados que se desplazan por un periodo corto tienen m谩s posibilidades de ganarse la confianza basada en la competencia, ya que esta depende de la capacidad de trabajo y la profesionalidad.

As铆, los impatriados a corto plazo proporcionan un v铆nculo efectivo entre las dos organizaciones porque no se distancian de su filial, mientras que los de largo plazo pueden acabar perdiendo su valiosa capacidad de conectar con la filial.

La confianza da resultados

Seg煤n los autores de la investigaci贸n, cultivando la confianza se obtienen tres beneficios cruciales para las organizaciones:

• Gesti贸n de talento global. La capacidad de una organizaci贸n para incrementar sus propios talentos a nivel global puede mejorar con el desarrollo de la confianza. Entre otros beneficios, se incluyen la aceptaci贸n gradual de la importancia del impatriado, la oportunidad de intercambiar ideas y la facilitaci贸n del mismo proceso a empleados que sean impatriados en el futuro.
  
• Compromiso y lealtad. No hay que decir que todos los impatriados son diferentes en cuanto a compromiso y lealtad. Los de corto plazo se sienten m谩s comprometidos con su propia sede, mientras que los desplazados a largo plazo conseguir谩n un mayor compromiso con la sede de acogida. En ambos casos, la confianza permitir谩 retener estos talentos en la compa帽铆a.
• Proyecci贸n profesional. El impatriado estar谩 mejor preparado a la hora de asumir mayores responsabilidades en su filial local o regional gracias al aprendizaje de nuevas pr谩cticas de gerencia y la absorci贸n de la cultura corporativa.

Apoyo al impatriado

Para lograr una impatriaci贸n de 茅xito, los departamentos de RR. HH. deben incluir en sus estrategias de contrataci贸n y evaluaci贸n de desempe帽o los asuntos relacionados con la recolocaci贸n del impatriado. Por ejemplo, el proceso de selecci贸n de un directivo impatriado debe incorporar un an谩lisis de la capacidad del candidato para establecer relaciones interpersonales y para adaptarse a otras culturas.

Los programas de apoyo intercultural dirigidos pueden ser muy 煤tiles para los impatriados y podr铆a interesar extenderlos a sus familias. Tambi茅n es importante abordar a priori ciertos asuntos relacionados con la confianza y explicar cu谩l ser谩 el papel del impatriado, sus responsabilidades y la importancia de desarrollar una visi贸n global dentro de la organizaci贸n.

Una vez ganada esta confianza interpersonal, la empresa aumenta sus posibilidades de crecer, ya que la combinaci贸n de aprendizaje global y la retenci贸n de talentos es 贸ptima para obtener resultados efectivos en el futuro.