天美传媒

驴Por qu茅 podr铆a resultar una desventaja para las mujeres directivas cambiar de empresa? Si una directiva permanece en una empresa y es ascendida internamente hasta el comit茅 de direcci贸n, puede recibir paquetes salariales m谩s equitativos respecto a los hombres, produciendo una reducci贸n de la importante brecha salarial entre sexos que a煤n persiste en lo m谩s alto de la escalera corporativa.

Esta es la principal conclusi贸n que se desprende del 聯The Effect of the External Labor Market on the Gender Pay Gap among Executives聰, realizado por la profesora del 天美传媒 y Cristina Quintana-Garc铆a, profesora de la Universidad de M谩laga.

聯Al contrario de lo que muchos pens谩bamos, el acceder a puestos directivos desde fuera de una empresa no favorece la equidad en compensaci贸n: al menos en sectores de alta tecnolog铆a, vemos que se paga mejor a las mujeres cuando ascienden a dichos puestos desde dentro. Pese a que cada vez es m谩s com煤n cambiar de trabajo, hay que tener en cuenta el coste en el avance profesional聰, afirma la profesora del 天美传媒.

Pero, 驴cu谩l es la raz贸n de esta diferencia? Las autoras explican que las promociones internas se basan en datos observables, mientras que la retribuci贸n de una mujer que proviene de otra empresa podr铆a ser “altamente subjetiva”, simplemente porque se sabe menos sobre su rendimiento. Y, en las decisiones altamente subjetivas, la discrecionalidad puede aumentar el peso de los sesgos sean conscientes o no.

En su investigaci贸n, Elvira y Quintana-Garc铆a analizaron datos relativos a 814 altos directivos 聳provenientes de 105 empresas cotizadas estadounidenses de alta tecnolog铆a entre 2006 y 2011聳 para comparar la retribuci贸n (parte fija y variable) de los altos directivos y directivas, tanto de los que hab铆an sido promocionados internamente, como de los que proced铆an de otras empresas.

驴Qu茅 factores afectan al salario?

La investigaci贸n contempla muchos factores que afectan al salario, independientemente del g茅nero, como el tama帽o y rendimiento de la empresa, la experiencia laboral (antig眉edad y posiciones ocupadas) y las pr谩cticas organizativas.

En concreto, las autoras tienen en cuenta tres pr谩cticas de la organizaci贸n que afectan positivamente al salario de los directivos: “La promoci贸n de la discriminaci贸n positiva; la existencia de una pol铆tica de conciliaci贸n entre la vida personal y el trabajo; y el apoyo al desarrollo de las competencias laborales y la carrera profesional“.

驴Qu茅 sucede cuando coinciden todos estos factores? Que ser mujer va ligado a una remuneraci贸n m谩s alta. Pero cualquier ventaja de g茅nero desaparece cuando se contrata a una directiva de otra compa帽铆a.

El estudio afirma que a las directivas se las penaliza bastante m谩s en su compensaci贸n variable (primas, extras, opciones, etc.) que en su salario base. B谩sicamente, los salarios base son m谩s transparentes y objetivos, mientras que el resto es m谩s subjetivo. Esta diferencia es importante porque a nivel directivo, y especialmente en empresas tecnol贸gicas, la retribuci贸n variable es el componente principal de la compensaci贸n.

聯En la muestra analizada, la prima media de los directivos es siete veces mayor que el salario base. De nuevo, las decisiones m谩s subjetivas se asocian con una mayor brecha salarial, con las mujeres llev谩ndose la peor parte, quiz谩s porque las consideren m谩s reacias al riesgo聰, concluye Marta Elvira.

Por suerte, el estudio comprueba que la presencia de mujeres en altos cargos directivos ayuda a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.