天美传媒

Un perspectiva global sobre c贸mo determinar la remuneraci贸n de los directivos. Quiz谩 no alineando la remuneraci贸n con el valor para el accionista.

Establecer una retribuci贸n l贸gica de los ejecutivos es una dif铆cil combinaci贸n de arte y ciencia. La cultura, el pa铆s, la historia, la responsabilidad social y, desde luego, la b煤squeda del 茅xito de la empresa juegan un papel en el dise帽o de los programas de retribuci贸n de los ejecutivos.

Durante mucho tiempo, el valor para el accionista ha sido el factor determinante en la elaboraci贸n de los planes de retribuci贸n de los ejecutivos. 驴Pero se trata del criterio m谩s l贸gico? 驴Se puede demostrar el v铆nculo entre la retribuci贸n de los ejecutivos y los resultados de la empresa? 驴Deber铆an tenerse en cuenta otros factores?

En los cap铆tulos 9 y 16 de "Global Compensation: Foundations and Perspectives", el profesor del 天美传媒 Pascual Berrone y sus colegas Jordan Otten y Luis R. G贸mez-Mej铆a debaten el car谩cter global de la retribuci贸n de los ejecutivos y apuntan c贸mo podr铆an revisarse los programas m谩s extendidos actualmente.

La teor铆a de la agencia, a examen

驴Por qu茅 la retribuci贸n de los ejecutivos es un tema tan espinoso? Porque es un punto clave en cualquier debate sobre el gobierno corporativo. El objetivo de toda estructura de gobierno corporativo es minimizar "la divergencia de intereses entre los propietarios de la empresa y la direcci贸n". El salario de los ejecutivos es sin duda una manera de controlar el comportamiento de los directivos y asegurar su adhesi贸n a los intereses de la empresa.

Desde hace mucho tiempo el tema de la retribuci贸n de los ejecutivos ha estado dominado por la "teor铆a de la agencia", la cual predice una "relaci贸n positiva entre la retribuci贸n de los ejecutivos y los resultados econ贸micos de la empresa". Seg煤n esta teor铆a, los directivos perciben una retribuci贸n basada en los resultados como incentivo para que defiendan los intereses de los accionistas; el salario se fija en funci贸n de "un contrato entre los accionistas y la direcci贸n".

Aunque este enfoque es el dominante entre los investigadores (hasta el punto de que suele denominarse "neocl谩sico"), lo cierto es que apenas existen datos que respalden esa supuesta relaci贸n entre el salario de los ejecutivos y los resultados de la empresa. De hecho, algunos investigadores atribuyen los esc谩ndalos empresariales al exceso de celo en la maximizaci贸n del valor para el accionista sin apenas reparar en los efectos que ello tiene en otros grupos de inter茅s.

Influencias individuales, organizativas e institucionales

Existen otros factores internos y externos que pueden influir en los salarios de los ejecutivos, m谩s incluso que la teor铆a de la agencia. Esta influencia se produce en tres niveles: individual, organizativo e institucional. En estos tres niveles, el dise帽o de la retribuci贸n de los ejecutivos tiene en cuenta el entorno social. Asimismo, en todos ellos la discreci贸n de la direcci贸n es un rasgo fundamental.

La discreci贸n hace referencia a "la libertad de acci贸n de los ejecutivos y el abanico de respuestas de que dispone el individuo y que influyen en el contexto". En el nivel individual, la discreci贸n de la direcci贸n da la vuelta a la idea del "contrato" de la teor铆a de la agencia: los contratos no son ni perfectos ni exhaustivos, y las creencias y percepciones personales de los ejecutivos les confieren poder para entablar negociaciones sobre su retribuci贸n (aunque las "fuerzas del mercado y otros mecanismos del gobierno corporativo" limitan dichas negociaciones). La discreci贸n de la direcci贸n tambi茅n puede perjudicar a la empresa, ya que los directivos podr铆an actuar en su propio beneficio y no en el de 茅sta.

El nivel organizativo incluye la misi贸n de la empresa y su consejo de administraci贸n. Seg煤n este enfoque, el valor para el accionista no es lo mismo que el valor a largo plazo para la empresa. Para lograr valor a largo plazo, se deben tener en cuenta los intereses de todos los grupos de inter茅s, no s贸lo los de los accionistas. Los directivos no son los 煤nicos que recurren a su discreci贸n a la hora de establecer los programas de retribuci贸n, tambi茅n lo hacen la empresa y el consejo de administraci贸n. Esto explica por qu茅 "difiere la retribuci贸n de los ejecutivos en empresas parecidas".

En el nivel institucional, la retribuci贸n de los ejecutivos se considera "de arraigo social", y las decisiones al respecto se ven influidas por una serie de factores, como la cultura, la historia, las normas y los valores. Este enfoque sostiene que el gobierno corporativo es "un problema de acci贸n social" y que la retribuci贸n de los ejecutivos depende de las necesidades y opiniones sociales. El salario de los ejecutivos var铆a much铆simo de un pa铆s a otro e incluso dentro de un mismo pa铆s. Todav铆a queda mucho por investigar sobre cu谩l es exactamente el efecto que tienen las condiciones del pa铆s en los planes de retribuci贸n.

Salario vinculado al valor para los grupos de inter茅s

Teniendo todo esto en cuenta, surge una nueva pregunta: 驴qu茅 les falta a los planes de retribuci贸n actuales? La respuesta es clara: responsabilidad social. Tras esc谩ndalos como el de Enron, en el que ejecutivos muy bien pagados pero poco 茅ticos perjudicaron enormemente a sus empleados, la 茅迟颈肠补 empresarial y la responsabilidad social corporativa han entrado de lleno en el debate sobre la retribuci贸n de los ejecutivos.

El enfoque neocl谩sico de la retribuci贸n de los ejecutivos se centra en maximizar el valor para el accionista, y "cualquier decisi贸n financiera o de inversi贸n que no aumente el valor de la participaci贸n del accionista en la empresa no es aceptable". A los ejecutivos se les juzga en funci贸n de "indicadores del rendimiento tanto contables como basados en el mercado". Esta focalizaci贸n excesiva en los resultados financieros puede tener consecuencias negativas para la empresa.

驴Qu茅 alternativa hay? Una posible soluci贸n se encontrar铆a en el enfoque basado en la gesti贸n de los grupos de inter茅s, el cual afirma que una empresa es "una red de relaciones con numerosos agentes". Cuando la estrategia corporativa integra los objetivos de los distintos grupos de inter茅s, la empresa no est谩 tan ensimismada. Es m谩s, la responsabilidad social corporativa de una empresa se convierte en "una fuente de ventaja competitiva": "mejora su reputaci贸n y las relaciones de confianza y colaboraci贸n, permite acceder a recursos superiores, reduce la exposici贸n a responsabilidades civiles o penales y aumenta la legitimidad social", todo lo cual refuerza el objetivo de rentabilidad.

De todas formas, la conexi贸n exacta entre la responsabilidad social corporativa y los resultados financieros a煤n no est谩 clara; queda mucho por investigar. Algunos estudios han alertado sobre la posibilidad de que surjan problemas si se relaciona la responsabilidad social corporativa con la retribuci贸n de los ejecutivos. Pero de lo que no cabe duda es que "convertir los indicadores de los resultados financieros en el 煤nico criterio para establecer los salarios de los ejecutivos podr铆a causar comportamientos corporativos no deseados", dicen los autores.

Adem谩s, "los programas salariales que s贸lo recompensan los resultados financieros pueden disuadir a los directivos de implicarse en iniciativas de responsabilidad social corporativa, ya que el v铆nculo entre las actividades sociales y los resultados financieros no es claro y aqu茅llas podr铆an de hecho obstaculizar resultados m谩s inmediatos".

El salario de los ejecutivos es, en estos momentos, una ciencia imperfecta. El intento de vincular las retribuciones de los ejecutivos a la responsabilidad social as铆 como a los resultados financieros es loable. Por otra parte, beneficiar谩 tanto a los propios ejecutivos como a los accionistas, otros grupos de inter茅s y, por supuesto, a las empresas que les dan de comer.