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La convergencia de los salarios de los CEO puede aumentar la simplicidad y la transparencia, pero tambi茅n traer consigo ciertas contrapartidas.

Por Gaizka Ormazabal

Una tendencia poco reconocida, pero significativa, est谩 transformando la manera en que las empresas remuneran a sus directivos: .

Una investigaci贸n reciente, basada en una amplia muestra de empresas estadounidenses, revela que, , incluyendo salarios, bonificaciones, compensaci贸n en acciones y otros incentivos. Otro estudio, que he coescrito, se帽ala que en las dos 煤ltimas d茅cadas. Este fen贸meno no es exclusivo de un sector o tipo de empresa en particular. Se observa de manera generalizada, independientemente del sector, tama帽o o rentabilidad, lo que sugiere un cambio en c贸mo las empresas dise帽an los paquetes salariales de sus directivos.

La homogeneizaci贸n de las pr谩cticas salariales no se limita a los sueldos. Tambi茅n se refleja en los criterios para evaluar el rendimiento de los CEO, con un n煤mero creciente de empresas adoptando objetivos y m茅tricas similares. Cada vez m谩s compa帽铆as establecen sus esquemas de compensaci贸n en funci贸n de la retribuci贸n media de empresas comparables dentro del sector, creando grupos de referencia en los que las pol铆ticas salariales terminan replic谩ndose entre s铆.

Dispersi贸n salarial de los CEO desde 1996

驴Por qu茅 la remuneraci贸n de los CEO tiende a converger?

Esta tendencia parece ser exclusiva de empresas estadounidenses y, de momento, no se ha extendido a otras econom铆as como Reino Unido, Europa continental, Canad谩 o Australia. Su origen est谩 probablemente vinculado a cambios regulatorios e institucionales del pa铆s. Uno de los factores clave es la normativa impuesta por la Comisi贸n de Bolsa y Valores de EE. UU. (SEC, por sus siglas en ingl茅s) en 2006, que exige la publicaci贸n de los grupos de referencia utilizados para determinar la retribuci贸n salarial de los empleados. Esta regulaci贸n, que pretende aumentar la transparencia, tambi茅n ha facilitado que las empresas comparen y repliquen las pr谩cticas de compensaci贸n de sus competidores.

Otro factor relevante es el papel de los proxy advisors, firmas de asesor铆a de votos para accionistas cuyo peso ha crecido con el auge de la inversi贸n pasiva. Estas firmas han influido en la adopci贸n de pr谩cticas salariales estandarizadas, como la comparaci贸n de remuneraciones por industria y tama帽o. Las empresas que se desv铆an de estas normas corren el riesgo de recibir recomendaciones de voto negativas, lo que genera una fuerte presi贸n para alinearse.

Adem谩s, la introducci贸n de las votaciones Say-on-Pay en 2011 ha reforzado a煤n m谩s esta tendencia. Estas votaciones otorgaron a los accionistas un mecanismo formal para aprobar los paquetes de remuneraci贸n de los altos directivos. Las empresas que reciben un bajo nivel de apoyo suelen ajustar sus estructuras de compensaci贸n para alinearse con los criterios de los asesores de voto e inversores institucionales. Con el tiempo, este proceso ha consolidado la estandarizaci贸n como una norma en las pol铆ticas retributivas de los directivos en Estados Unidos.

驴Qu茅 implica la homogeneizaci贸n salarial de los CEO?

驴Es una tendencia positiva o negativa? La respuesta no es sencilla. Por un lado, la estandarizaci贸n puede simplificar el gobierno corporativo, mejorar la transparencia y reducir el oportunismo en el dise帽o de los contratos y la remuneraci贸n. Por otro, aplicar un modelo 煤nico para todas las empresas puede conllevar importantes desaf铆os. Por ejemplo, la necesidad de ajustar las pol铆ticas salariales de forma homog茅nea puede dificultar el alineamiento de la remuneraci贸n con objetivos y retos estrat茅gicos espec铆ficos de una empresa. Esta falta de personalizaci贸n puede debilitar la relaci贸n entre el desempe帽o del CEO y los resultados de la empresa, lo que podr铆a socavar el valor a largo plazo para los accionistas.

Aunque el fen贸meno descrito se centra actualmente en Estados Unidos, hay razones para creer que podr铆a extenderse a otras regiones, en particular, a Europa. La globalizaci贸n de las pr谩cticas empresariales y la creciente interconexi贸n del mercado de capitales facilita la propagaci贸n de dichas pr谩cticas, especialmente en un contexto donde las empresas compiten no solo por los inversores, sino por el talento a nivel global.

Adem谩s, varios pa铆ses est谩n experimentando cambios institucionales similares a los de EE. UU., como la adopci贸n acelerada de votaciones Say-on-Pay, el aumento de requisitos de informaci贸n y transparencia, el crecimiento de la inversi贸n pasiva y una mayor influencia de las firmas de asesor铆a en votaciones.

En este contexto, los consejos de administraci贸n deben gestionar estas din谩micas con cuidado. Si bien las pr谩cticas salariales estandarizadas pisan fuerte, tambi茅n es fundamental mantener la flexibilidad, necesaria para dise帽ar propuestas de retribuci贸n alineadas con los objetivos concretos de cada empresa.

Para lograrlo, los consejos deben adoptar un enfoque proactivo en su relaci贸n con los accionistas y los asesores de voto, justificando cualquier desviaci贸n de las pol铆ticas est谩ndar y defendiendo la autonom铆a necesaria para elaborar compensaciones que reflejen la realidad particular de sus empresas.

Este art铆culo fue publicado originalmente en la newsletter del Centro de Gobierno Corporativo del 天美传媒.听厂耻蝉肠谤铆产别迟别听听para m谩s contenidos como este.