天美传媒 Insight
驴Son rentables sus pol铆ticas de recursos humanos?
En los 煤ltimos a帽os las compa帽铆as han empezado a considerar los departamentos de recursos humanos como una pieza estrat茅gica. Aun as铆, sigue siendo dif铆cil medir su impacto en la cuenta de resultados.
Las pol铆ticas de recursos humanos son una pieza b谩sica del 茅xito de una empresa. Pero, 驴hasta qu茅 punto condicionan sus resultados? 驴Cu谩l el retorno de la inversi贸n que generan?
Si se lo pregunta al responsable de recursos humanos de una compa帽铆a espa帽ola lo m谩s probable es que reciba la callada por respuesta: solo uno de cada veinte dispone de herramientas para cuantificar su eficacia.
As铆 lo indica el estudio "", elaborado por el Centro Internacional de 滨苍惫别蝉迟颈驳补肠颈贸苍 de Organizaciones del 天美传媒 (IRCO) y ADP.
La realidad es que las empresas no disponen de las herramientas necesarias para calcular la influencia de los RR. HH. sobre los resultados de la compa帽铆a. Y eso pese a que la mayor铆a de encuestados lo considerar铆a interesante.
Un 谩rea estrat茅gica
Pr谩cticamente tres de cada cuatro empresas encuestadas (74%) entienden el 谩rea de RR. HH. como un departamento clave para la estrategia de la compa帽铆a.
Y no se trata de una mera declaraci贸n de intenciones, ni tampoco la visi贸n sesgada de los encuestados, que en su mayor铆a son directores de RR. HH. El 56% de las empresas lo refleja en su estructura al incorporar al responsable de RR. HH. en el comit茅 de direcci贸n.
Pero no todas las actividades que desarrolla este departamento son igual de estrat茅gicas. Las pol铆ticas de desarrollo y formaci贸n se consideran prioritarias a largo plazo, mientras que a las de compensaci贸n y beneficio se les otorga un valor estrat茅gico bastante limitado.
驴Centro de coste o de beneficio?
Pese a su importancia, los departamentos de RR. HH. no han logrado quitarse todav铆a la etiqueta de "centro de coste".
As铆 los cataloga el 81% de los encuestados cuando hablamos de pol铆ticas de formaci贸n y desarrollo, y el 64% al abordar las de compensaci贸n y beneficios.
El 谩rea de reclutamiento y selecci贸n es la 煤nica en la que la consideraci贸n de centro de beneficios tiende a equipararse con la de centro de coste (46% y 51%, respectivamente).
L贸gicamente, a mayor consideraci贸n de un 谩rea como centro de coste, mayor inter茅s en disponer de herramientas que permitan medir el retorno de la inversi贸n (ROI).
As铆, el 69% de los encuestados considerar铆an bastante o muy interesante disponer de mediciones de las pol铆ticas de formaci贸n y desarrollo, un porcentaje que baja hasta el 63% en el caso del 谩rea de compensaci贸n y beneficios, y hasta el 51% en la de reclutamiento y selecci贸n.
Indicadores m谩s utilizados
El estudio tambi茅n investiga cu谩les son los indicadores m谩s utilizados por las empresas a la hora de valorar el impacto y desempe帽o de sus RR. HH.
En el 谩rea de reclutamiento y selecci贸n, los m谩s comunes son el tiempo medio de cobertura de una vacante, el porcentaje de las que se cubren internamente y el n煤mero de procesos de selecci贸n realizados en un a帽o.
Para las pol铆ticas de formaci贸n y desarrollo, suelen utilizarse el n煤mero medio de horas de formaci贸n por empleado, el porcentaje de empleados que ha recibido formaci贸n en el 煤ltimo a帽o y el coste medio por trabajador de esa formaci贸n.
En este terreno llama la atenci贸n lo poco que se eval煤a el porcentaje de empleados que mejora su rendimiento tras la formaci贸n.
En el caso de las pol铆ticas de compensaci贸n y beneficios, suele optarse por datos como el coste de los salarios como porcentaje de los ingresos o la proporci贸n de empleados en cada una de las bandas salariales definidas por la empresa.
Hacia la externalizaci贸n
El estudio tambi茅n refleja un considerable aumento en la externalizaci贸n de las funciones de RR. HH., a la que recurr铆an solo un 12% de las empresas en 2010 frente al 33% de la actualidad.
El perfil de las compa帽铆as que m谩s se nutren de estos servicios son las m谩s grandes y las m谩s peque帽as. Las primeras porque buscan una mejora de la productividad y las segundas por falta de personal especializado.
La funci贸n m谩s externalizada es la formaci贸n de personal (30%), seguida del reclutamiento (22%). En el polo opuesto se sit煤an la evaluaci贸n del desempe帽o y las pol铆ticas de beneficios, con porcentajes m铆nimos.
Adem谩s de los resultados de la encuesta, el informe ofrece un amplio repaso de la literatura y los m茅todos utilizados hasta ahora para medir el impacto de los RR. HH. (desde las aproximaciones m谩s acad茅micas hasta el modelo de los cuatro factores de Kirkpatrick).