天美传媒 Insight
C贸mo fomentar la empleabilidad en el nuevo entorno laboral
C贸mo cultivar la empleabilidad y c贸mo afrontar la desvinculaci贸n laboral se convierten en cuestiones fundamentales en un marco donde los viejos empleos est谩n abocados a la obsolescencia y el trabajo indefinido tiene los d铆as contados.
La globalizaci贸n, la competencia y la recesi贸n econ贸mica han generado grandes cambios en el entorno laboral.
La idea de una carrera profesional lineal ascendente en una 煤nica empresa, y la estabilidad que subyace a esa concepci贸n del empleo, est谩 siendo reemplazada por la de una trayectoria con diferentes experiencias en distintas empresas.
Como recoge el informe , elaborado por la investigadora Pilar Garc铆a-Lombard铆a y coordinado por el profesor del 天美传媒 , las nuevas relaciones entre empresa y empleados exigen una aportaci贸n de valor constante por ambas partes para evitar el despido interior. Si llega ese punto, lo mejor para todos es afrontar la desvinculaci贸n laboral y buscar nuevos retos.
Esta desvinculaci贸n nunca es emocionalmente neutra: "o se interpreta como una oportunidad o se interpreta como un fracaso", se帽ala el informe. Y a帽ade que verlo de una u otra manera depende en buena medida del trabajo previo de la persona y de la empresa.
En este sentido, la relaci贸n entre ambas partes debe ser de 肠辞濒补产辞谤补肠颈贸苍, no de dependencia. Una cultura excesivamente paternalista da lugar a un conjunto de ataduras que pueden desembocar en el estancamiento de la persona y el despido interior, el proceso mediante el que el empleado se desmotiva y se autoexcluye.
Como todo cambio profundo, la desvinculaci贸n laboral puede suponer una oportunidad en la que la 蹿辞谤尘补肠颈贸苍 permanente y la mejora de la empleabilidad juegan un papel esencial.
Viejas y nuevas profesiones
Mientras que los antiguos empleos se encaminan hacia la obsolescencia a marchas forzadas, la trans蹿辞谤尘补肠颈贸苍 del mercado laboral genera nuevos puestos de trabajo que requieren nuevos conocimientos.
Se calcula que para el a帽o 2025 los robots realizar谩n el 45% de las tareas de manufactura, frente al 10% actual. Y, si se trabaja en determinados oficios que no requieren empat铆a, intuici贸n ni mucha interacci贸n social, el riesgo de ser reemplazado es del 90%.
La contrapartida est谩 en la predecible aparici贸n de empleos que todav铆a no existen. Thomas Frey, fundador y director del DaVinci Institute y autor de Communicating with the Future, menciona hasta 165 nuevas profesiones.
Se incluyen desde responsables de la privacidad hasta terapeutas situacionales, pasando por especialistas y proveedores de servicios para la vejez. Y no hay que olvidar los desmanteladores, encargados de hacer desaparecer los vestigios del sistema anterior para que el nuevo pueda florecer.
Los datos recogidos por el Observatorio para el Empleo en la Era Digital refuerzan este planteamiento: ocho de cada diez j贸venes de entre 20 y 30 a帽os encontrar谩n un empleo relacionado con el 谩mbito digital que a煤n no existe.
Y se帽ala que los perfiles m谩s solicitados ser谩n el de growth hacker, dedicado a identificar nuevas formas de crecimiento, y el de especialista en big data, que responder谩 al perfil de un ingeniero o licenciado matem谩tico que analice los grandes datos de la empresa de cara al dise帽o de estrategias y la toma de decisiones.
Adaptaci贸n al cambio
Hoy cada vez es m谩s habitual encontrar a trabajadores con conocimientos t茅cnicos muy espec铆ficos que prestan sus servicios como freelancers en proyectos que pueden durar a帽os.
La clave del 茅xito en este nuevo contexto depende de la empleabilidad, la capacidad de incorporarse y permanecer en el mercado laboral mediante el desarrollo y la puesta en valor de conocimientos, capacidades y actitudes que se adapten al cambio permanente.
Esto se consigue evitando la dependencia de la empresa y asumiendo la responsabilidad de la propia 蹿辞谤尘补肠颈贸苍. Tambi茅n siendo capaces de prever el cambio, sum谩ndose a la trans蹿辞谤尘补肠颈贸苍 y la oportunidad que supone, y adoptando las medidas necesarias para liderarlo en lugar de negarlo o actuar como meros observadores y cronistas del mismo.
Sobre la investigaci贸n
El contenido del informe se basa sobre todo en las conclusiones de cuatro mesas redondas centradas en el despido interior, la desvinculaci贸n, los nuevos puestos y la empleabilidad. Dichas sesiones fueron moderadas por los directores de recursos humanos y relaciones laborales de Microsoft, Hewlett-Packard, WiZink y Orange, y en ellas participaron 40 altos directivos de diferentes compa帽铆as.