Organizaci贸n de los recursos, toma de decisiones, control de riesgos, contabilidad, log铆stica y operaciones, sostenibilidad, comunicaci贸n, relaci贸n con stakeholders鈥� Como directivo o directiva, seguramente est谩s muy acostumbrado a lidiar con todos estos asuntos a diario desde la oficina. Pero tambi茅n es muy probable que, en tu hogar, esas mismas responsabilidades recaigan mayoritariamente en manos de una mujer. Es lo que se conoce como carga mental, es decir, el esfuerzo de pensar en todo lo que hay que hacer, un trabajo habitualmente tan poco visible como escasamente valorado.
Seg煤n una , tres de cada cuatro mujeres sufren carga mental. Adem谩s, el 63% de las madres afirma tener en mente un listado infinito de cosas por hacer, frente al 25% de los padres que reconocen la misma sensaci贸n. El 87% de las madres se ven como las principales responsables de que todo funcione en casa y el 69% se帽alan que sus parejas colaboran, pero cuando se lo piden.
, publicado en la American Sociological Review en 2019, identific贸 cuatro etapas fundamentales del trabajo mental que reca铆an directamente sobre las mujeres: anticipaci贸n de necesidades, identificaci贸n de opciones, toma de decisiones y monitorizaci贸n de resultados.
Carga mental: un potente freno a la trayectoria profesional femenina
Seg煤n los expertos, aunque no hay ning煤n rasgo biol贸gico que lleve a las mujeres a ejercer el papel de planificadoras y organizadoras mejor que los hombres, el sesgo cultural perpet煤a a las madres en el rol de CEOs del hogar.
Adem谩s de afectar a su bienestar, el hecho de que las mujeres est茅n asumiendo el grueso de la responsabilidad dom茅stica tiene importantes consecuencias en sus carreras profesionales. Por un lado, conciliar la vida personal con una trayectoria profesional ambiciosa se hace mucho m谩s dif铆cil: cuando las mujeres est谩n desbordadas en casa, sienten que no pueden asumir la exigencia que implica progresar en sus carreras. As铆, despu茅s de ser madres, el 58% reducen su jornada laboral, optan por excedencias o directamente abandonan su empleo (frente al 6,2% de los hombres). Algo que, obviamente, hace que obtengan menos promociones o aumentos de sueldo y ampl铆a la brecha salarial.
Pero, adem谩s, esta cultura est谩 ampliamente implantada en las pol铆ticas de muchas empresas. De manera que las mujeres suelen tener m谩s facilidades para obtener empleos flexibles o a tiempo parcial, mientras que en la otra cara de la moneda las carreras de los hombres son tradicionalmente m谩s r铆gidas, lineales y ajenas a su vida personal.
Claves para fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
Para contribuir a que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades de desarrollo en la empresa, los directivos deben entender que la oficina y el hogar son dos mundos en constante equilibrio. Te proponemos tres medidas que puedes implementar en tu organizaci贸n.
1. Promover el apoyo entre los miembros del equipo
Aunque puedan parecer mundos inconexos, la realidad es que el ambiente de nuestro hogar nos afecta en el trabajo y, a la vez, . Seg煤n un de la prof. del 天美传媒 Mireia Las Heras, los empleados que cuentan con el apoyo de sus compa帽eros 鈥攑or ejemplo, a la hora de poder hablar sobre los conflictos que tienen al conciliar trabajo y familia鈥� son m谩s propensos a relacionarse de manera m谩s compasiva y emp谩tica con sus parejas. Al mismo tiempo, esa positividad familiar se transfiere de nuevo al trabajo en un que crea las condiciones ideales para una mayor efectividad y creatividad.
Si bien este hallazgo se basa en la amistad y la confianza entre personas con roles similares 鈥攜 no en pol铆ticas empresariales de apoyo a las familias鈥�, los directivos tienen mucho que decir. Est谩 en sus manos contribuir a mejorar la calidad de las relaciones en el hogar, minimizando el conflicto entre trabajo y familia, con medidas tan sencillas como respetar el horario laboral o la desconexi贸n digital. Adem谩s, pueden crear entornos que estimulen las redes de apoyo informales entre empleados, siendo conscientes de que si estos se llevan bien, todo el mundo se beneficia.
2. Favorecer una paternidad m谩s comprometida
A pesar de que en muchos pa铆ses los padres est谩n cada vez m谩s comprometidos con su rol en el ecosistema familiar, hace falta a nivel organizativo e institucional para que esta tenga un verdadero impacto en el desarrollo profesional de las madres. El 煤ltimo libro co-editado tambi茅n por la prof. Mireia Las Heras concluye que cuando los directivos apoyan la vida familiar, el n煤mero de horas que los hombres pasan con sus hijos aumenta m谩s que en el caso de las madres.
Es decir, el comportamiento de los l铆deres en este 谩mbito es crucial para que los padres se permitan dedicar m谩s tiempo a sus familias, contribuyendo as铆 a crear un contexto m谩s inclusivo. Entre otras iniciativas, las empresas pueden establecer pol铆ticas de conciliaci贸n y animar a sus trabajadores a seguirlas, adecuar la trayectoria profesional de cada empleado a su situaci贸n personal, y facilitar permisos de paternidad intransferibles, especialmente en los pa铆ses donde no est谩n remunerados.
3. Visualizar el hogar como una empresa
Abordar un reparto m谩s justo de las tareas y de la gesti贸n administrativa en el seno de cada familia puede ser una labor compleja, pero seg煤n los expertos, poner la realidad sobre la mesa es el primer paso. A partir de ah铆, una metodolog铆a 煤til puede ser organizar el hogar como una compa帽铆a y repartir entre ambos miembros de la pareja la direcci贸n de sus diferentes departamentos: alimentaci贸n, limpieza, compras, educaci贸n, salud, mantenimiento, relaciones p煤blicas, etc. As铆, por ejemplo, el director de salud deber铆a gestionar lo relativo a los asuntos m茅dicos de toda la familia: desde llevar la agenda de revisiones y la administraci贸n de medicamentos, hasta controlar el material disponible en el botiqu铆n.
Para que este sistema funcione, obviamente, es fundamental que haya compromiso y comunicaci贸n. Pero tambi茅n es clave la capacidad de delegar. Seg煤n el primer estudio mencionado en este art铆culo, solo el 24% de las mujeres olvidan completamente una tarea dom茅stica que han dejado en manos de otra persona, y el 72% admiten revisar y criticar siempre un resultado ajeno. Para los autores, la falta de confianza en la pareja explica este comportamiento, pero tambi茅n el hecho de que algunas mujeres vean en la igualdad de responsabilidades en el hogar una p茅rdida de poder: por lo menos en casa mandan ellas.
Uno de los pilares b谩sicos que puede romper este c铆rculo vicioso es la educaci贸n. En el 谩mbito empresarial, la formaci贸n directiva es una herramienta clave para que las mujeres progresen en sus carreras y aspiren cada vez m谩s a puestos de mayor responsabilidad; aunque implique en muchos casos una dosis importante de tiempo y esfuerzo destinado a ellas mismas. Por eso, es fundamental que tengan y que cuenten con el apoyo de sus parejas. Porque el camino hacia la igualdad tiene multitud de etapas, recorridos y aliados.
Lee aqu铆 el art铆culo C贸mo impulsar el liderazgo femenino
